撰文 | 李信馬
題圖 | AI生圖
2012年12月，郝景芳在北京發(fā)布了《北京折疊》，小說中，城市被分為三個空間：第一空間為精英階層，第二空間以上班族和知識分子為主，第三空間則以垃圾工為主。這篇小說后來榮獲了世界科幻大會的科幻成就獎（雨果獎），是繼大劉的《三體》之后，第二部獲此殊榮的中國作品。
值得一提的是，郝景芳在2002年考入清華大學，同年，她有位叫林凡的清華學長畢業(yè)，并在2012年創(chuàng)辦了職場社交平臺脈脈。
將他們聯(lián)系在一起的原因是，脈脈最新發(fā)布的《2025年度人才遷徙報告》（下文簡稱“報告”），是筆者看過的，難得的有著和《北京折疊》類似品味的現(xiàn)實作品。
據(jù)國家統(tǒng)計局最新數(shù)據(jù)顯示，今年前三季度，我國居民的人均可支配收入32509元，其中人均工資性收入18659元，占到的比重為57.4%。城鎮(zhèn)居民的可支配收入會更高，達到42991元。
2025年前三季度全國及分城鄉(xiāng)居民人均可支配收入
圖片來源：國家統(tǒng)計局
而在脈脈的報告中，新經(jīng)濟行業(yè)“人才”的平均月薪就有45553元。普通人9個月，各種收入加一起，不如他們1個月的純工資收入，AI領域的新發(fā)崗位平均月薪更是高達61764元，1個月足以抵上普通人干1年。
2023年1月-2025年10月，新發(fā)崗位平均月薪變化
數(shù)據(jù)來源：脈脈高聘人才智庫
據(jù)披露，脈脈現(xiàn)擁有1.2億用戶，但在報告中進行了精準的篩選?！靶陆?jīng)濟行業(yè)”和“AI領域”代替了“空間”，并定義了AI時代的“人才”。
正如小說的懸念引人入勝，這份報告也讓人好奇，他們?yōu)槭裁茨苣玫竭@樣高的薪水？工作崗位又是什么？怎樣能成為這樣的人才？
一、擴招！好崗位的“AI純度”極高
什么是新經(jīng)濟行業(yè)？
報告中的解釋是：利用互聯(lián)網(wǎng)、大數(shù)據(jù)、云計算、人工智能等技術(shù)，誕生出新產(chǎn)品、新業(yè)態(tài)、新商業(yè)模式的行業(yè)。
具體包括：純互聯(lián)網(wǎng)、游戲、新金融科技、電子商務&新零售、新生活服務、企業(yè)數(shù)字化服務、通信、電子、人工智能、智能硬件、智能家電、新能源汽車、新醫(yī)療服務、新生物醫(yī)藥、新品牌、新能源、投資&FA、獵頭、證券經(jīng)紀、咨詢、審計和新廣告營銷。
可以看到，新經(jīng)濟行業(yè)是和互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)高度掛鉤的，也是傳統(tǒng)意義上的高收入行業(yè)。自己是否身處新經(jīng)濟行業(yè)，想必讀者此時已經(jīng)可以對號入座了。
過去兩年，我國互聯(lián)網(wǎng)的增長也隨著網(wǎng)絡用戶數(shù)量的增長見頂而放緩。報告認為，今年6月份招聘市場開始回暖，因為新經(jīng)濟行業(yè)的新發(fā)崗位量超越了去年同期水平。
不過，這種“回暖”，更像是在過度緊縮后的回調(diào)。調(diào)查問卷顯示的幾個數(shù)據(jù)可以參考，2025年1-10月相比2023年同期：
- 公司內(nèi)加薪比例，從21.09%降低到了11.03%；
- 主動辭職后待業(yè)中的比例，從3.04%提高到了10.72%；
- 被裁后待業(yè)中的比例，從7.27%提高到了8.27%；
- 被裁后重新就業(yè)的比例，從9.76%降低到了6.94%。
整體的就業(yè)形勢還是在變差。此外，新發(fā)崗位相比去年同期，只有“3-5年工作經(jīng)驗”的實現(xiàn)了增長，這一部分的就業(yè)者，有相對豐富的工作經(jīng)驗，職級又一般偏低，是年輕且“高性價比”的員工。
而除此之外，所有工作年限的新發(fā)崗位都同比下降，尤其是1年以內(nèi)工作經(jīng)驗的招聘量同比減少39.71%，3年以內(nèi)的招聘量同比減少11.19%。新鮮血液的縮水，也證明行業(yè)并未真正復蘇，從業(yè)者對未來的發(fā)展還是不宜過于樂觀。
2024年1月-2025年10月，不同經(jīng)驗要求的新發(fā)崗位數(shù)量
數(shù)據(jù)來源：脈脈高聘人才智庫
但在“AI領域”，景象又有所不同。報告中，自2025年2月起，AI崗位數(shù)量持續(xù)快速增長，并在9月達到了峰值，同比增長了11倍。其中，AI產(chǎn)品經(jīng)理的崗位增幅達到369.36%，大模型算法的崗位增幅達到248.65%，機器人算法的崗位增幅為211.94%，數(shù)據(jù)標注/AI訓練師的崗位增幅為171.35%。
2023年1月-2025年10月新發(fā)AI崗位數(shù)量月度變化
數(shù)據(jù)來源：脈脈高聘人才智庫
勞動市場供需關系的失衡，讓AI領域從業(yè)者的收入維持在高位，如AI科學家平均月薪高達12.7萬元，拉高了行業(yè)的平均水平。報告中認為，算法工程師和產(chǎn)品經(jīng)理的AI“溢價”約為20%。
2025年1-10月，部分崗位的平均月薪
數(shù)據(jù)來源：脈脈高聘人才智庫
不過，如果不具備相應的專業(yè)技術(shù)，想轉(zhuǎn)入“AI領域”并非易事。由于AI仍處于早期階段，對技術(shù)人才的需求占據(jù)主導地位，目前AI領域技術(shù)崗與非技術(shù)崗的比例為83:17，相比之下，新經(jīng)濟行業(yè)整體的技術(shù)崗與非技術(shù)崗比例約為44:56。
2025年1-10月，技術(shù)類崗位招聘數(shù)量TOP10
數(shù)據(jù)來源：脈脈高聘人才智庫
但AI發(fā)展的大趨勢是不會變的，隨著AI的滲透率不斷提高，如何學習和使用AI，求職者們都需要思考的問題。
二、AI還是要學的，人人都是“CEO”
如果讓葛優(yōu)重新演一遍《天下無賊》，他的臺詞也許會改成：“AI時代什么最重要？人才！”
報告發(fā)布的當天，林凡在演講中提出一個概念——人人都是CEO。他認為，“這可能是技術(shù)演進過程中必然產(chǎn)生的結(jié)果”，一定程度上也代表了他對AI時代人才的定義。
具體來說，可以分成三個階段：
第一階段，人人都是程序員。每個員工20%的工作都可以交給AI來完成，人類把任務分解清楚，給AI下要求和指令，并對AI的結(jié)果給出清晰的反饋；Agent增強了人的能力，這個階段，1個人能頂1.5個人。
第二階段，人人都是管理者。組織里有許多不同的Agent，人類要把它們組織成一個完整的工作流，設定目標、做分工、設計流程、監(jiān)督復盤、幫助業(yè)務提升；60%-70%的工作都是AI完成的，這個階段，1個人能頂3-5個人。
第三階段，人人都是CEO。隨著AI和人的邊界變得模糊，大部分公司都不需要雇傭具體的人，只需要購買對應的服務，而大部分的專業(yè)服務也都已經(jīng)有專門的公司完成平臺化的過程，提供交付的結(jié)果。這個階段，一家公司里面95%甚至更多的工作量是由AI完成，人類負責思考整個公司本身應該怎么做。
不難發(fā)現(xiàn)，AI時代的“人才”，一個頂十個輕輕松松，那么拿到普通人十倍的工資也可以理解。有趣的是，《北京折疊》中，處于不同空間的人，擁有不同的時間，而未來，似乎處于不同崗位的人，也有著不同的“時間”。
如果人和人的本質(zhì)沒有巨大的差別，那決定人處于不同位置的，究竟是什么？
林凡給出的答案，是未來人才的標準會發(fā)生變化，企業(yè)的組織部署上也要為員工賦能。
現(xiàn)在，招聘會更傾向于選拔能力上限更高的人，而林凡認為，未來既然絕大部分工作由AI完成，AI足以達到極高的上限，但與此同時，也時不時會有很低的下限，因此，要配套選拔下限高的人才，來把AI的下限給抹掉。
“AI Native人才的三個關鍵能力，一是學習力……每隔半年、一年你所熟悉的那些工具可能都會更新?lián)Q代。二是要有一個很好的判斷力，特別是在審美、洞察、辨別結(jié)果對不對方面。我跟AI可以探討PPT的框架，因為我對AI Native有我的洞察和品位，但是我們市場部的同學沒有辦法討論出這個框架，他們沒有這個洞察和品位。三是提問的能力……我經(jīng)常提了問題就拋給AI了，跟AI有兩到三輪的對話以后，大致已經(jīng)大差不差了……”林凡說。
某種意義上，林凡是率先實踐了“人人都是CEO”這一理念的人才，只不過他是先做的CEO。而他同校同專業(yè)的師弟，月之暗面技術(shù)副總裁付強，則有一些不同的看法，他認為，“Curiosity > Being Right”（追求真相的好奇心比做正確的事重要），追求正確就可能會陷入“不求有功，但求無過”的大公司病，應該鼓勵一部分團隊成員去探索創(chuàng)新。
此外，獨立思考的審美也比跟隨共識的安全感重要，“AI Native的時代，我們尋找人才應該是有能力找非共識的，而不是人云亦云，只通過信息的檢索或者跟大模型的討論，我們就認為它掌握了所有的知識，肯定不是這樣子……在這個動蕩的行業(yè)尋找共識是不明智的做法，我們真正要尋求的是上限?！备稄娬f。
三、人才不好當，也不好管
在對人才的評判標準中，林凡和付強都提到了“學習能力”?？梢姡词褂辛薃I，對個人來說，“聰明”依舊很重要。
殘酷一點，既然AI能讓人才一個人做多個人的工作量，那未來人才可能要面臨壓力更大的篩選。圓桌環(huán)節(jié)，啟融科技創(chuàng)始人兼CEO曹新宇講到，他曾和廈門一家企業(yè)溝通，這家企業(yè)從不做AI培訓，但自認為AI用得特別好。
當被問及具體做法時，對方表示會為團隊布置看似不可能完成的任務，比如針對HR團隊，在人工篩選簡歷的極限是每天肉眼查看200份的情況下，要求團隊每日篩選2000份簡歷，以此倒逼他們必須采用AI技術(shù)來提升效率。還有在進行價值觀面談時，以往需要花費兩三周時間完成推進、面談和評估的全流程，現(xiàn)在只給予三天期限，要求將所有談話記錄的語音轉(zhuǎn)化為文字，并運用AI進行分析評判，給出改進建議。
“所以我認為，落地AI過程當中，一定就是要打破以往的認知，原來這個事情以前可能需要兩個人干一周，現(xiàn)在不是乘以2，乘以3，你可以把它乘以10，甚至乘以100，來測試一下到底怎么樣。但是也不要用KPI把他捆住，你會讓他非常緊張的，要用OKR的管理模式，甚至失敗了也沒有關系，乘10、乘100都沒有關系，我們鼓勵人探索的精神，這在AI生態(tài)里面是非常重要的。”曹新宇說。
另一方面，這樣的人才脫穎而出，如何管理好他們又是一個難題。付強就提出：“其實所有具有泛化能力又愿意探索邊界的人才，是不好管理的人才?！?/p>
他進一步解釋，這樣的人才邊界感更弱，所做的工作往往是一專多能、有分工無邊界的，自然而然就容易對其他部門或者同事指手畫腳。另一方面，一個人的長板越長，往往會因此在過往的經(jīng)歷中享受很多紅利，比如因為聰明，沒有人敢在任何方面批評他，所以不需要有很高的情商，也不需要主動地去迎合別人，集體意識也比較薄弱，缺乏為組織做犧牲的主動性。
他認為，對這樣沒有邊界又比較高傲的員工，管理成本很高，需要組織有強大的管理水平，讓員工有使命感，在鼓勵這樣的人才跨越邊界的同時，能保持自己的高傲，并融入公司中成為頂梁柱。
梁文鋒曾說過“中國創(chuàng)新不缺資本，缺乏的是信心以及如何組織高密度的人才”，也是類似的意思。對個人來說，要成為人才，天賦和努力固然重要，但擦亮眼睛，找到適合自己發(fā)展的公司和團隊也是重中之重。
這也是脈脈發(fā)布這份報告的原因之一。
聊點題外話，付強要比林凡晚兩屆，林凡上大學時，就在研究神經(jīng)網(wǎng)絡、人工智能相關的技術(shù)，并在本世紀初就組織了領先時代的智能體大賽。不過多年以后，林凡創(chuàng)立的脈脈，本質(zhì)上是互聯(lián)網(wǎng)社交平臺，而付強中間做過別的事業(yè)，兜兜轉(zhuǎn)轉(zhuǎn)最后回到了人工智能的賽道。
所處位置的不同，他們思考的事情自然也會有所不同。
脈脈有一個別稱“互聯(lián)網(wǎng)茶水間”，不少爆料和內(nèi)容，都是在脈脈上被員工們爆出來的，引發(fā)了廣泛的社會關注，這也是其能維持用戶活躍度的重要原因。但另一方面，做社交是很難賺錢的，脈脈真正有較高營收潛力的是其招聘業(yè)務。
但這兩塊業(yè)務，一邊是側(cè)重C端用戶，一邊是側(cè)重B端企業(yè)，兩者之間經(jīng)常沖突，曾經(jīng)連帶著脈脈的內(nèi)容社區(qū)部門和招聘部門也在沖突。所有的互聯(lián)網(wǎng)平臺，最后都要決定，到底和誰做朋友。
2023年2月8日，脈脈宣布成立全新業(yè)務品牌“脈脈高聘”，定位年收入30萬元以上的中高端人才招聘市場。林凡曾定下目標——3年內(nèi)營收規(guī)模、市占率，超過獵聘成為中高端人才招聘市場的第一大品牌。
在脈脈龐大的用戶池中，脈脈高聘構(gòu)建了一個“高聘空間”，空間外是吐槽吃瓜分享信息的普通脈脈用戶，空間內(nèi)則是新經(jīng)濟行業(yè)的人才招聘市場。近兩年，脈脈和企業(yè)的關系明顯改善，再加上趕上了AI的時代機遇，「2025年度職得去公司」榜單發(fā)布后，現(xiàn)場的頒獎典禮，可以說高朋滿座。
職場上的每個人到市場上的每家公司，都有其目標和期望，三年之期將至，希望林凡和脈脈距離他們的目標更進一步。對每個平凡的打工人，也希望未來的AI時代，不止于讓人能干更多的工作，而且會帶來更多的機遇和更好的工作環(huán)境，讓被稱作“人才”的人越來越多。
